Steuerrechtliche Betrachtungen in einem BGM

Führt ein Unternehmen ein betriebliches Gesundheitsmanagement ein bzw. werden den Beschäftigten Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung ihrer Gesundheit angeboten, erfordert dies einerseits ein Projektmanagement, zum anderen die Durchführung von Analysen und Maßnahmen. 

Je nach Unternehmensgröße und Zielrichtung des BGM fallen im Rahmen des Projektmanagements folgende Aufgaben an

Aufgaben im BGM

Organisation und Steuerung des BGM

• Initiierung und Freigabe
• Terminierung, Durchführung bzw. Moderation und Protokollierung des Steuerungskreises
• Konzeption und Gestaltung
• Projektkontrolle

Durchführung von Analysen

• Detailplanung der inhaltlichen Ausgestaltung möglicher Analyseinstrumente wie Befragungen, Arbeitsplatz- und Tätigkeitsanalysen, Check-ups, Zirkel, Dokumentenanalysen, etc.
• Durchführung der Analysen, Auswertung und Präsentation der Ergebnisse
• Ableitung von Handlungsempfehlungen für Maßnahmen

Organisation von Maßnahmen

• Detailplanung der inhaltlichen Ausgestaltung möglicher Präventionsmaßnahmen, Seminare, Workshops, Fokusgruppen und Events
• Terminierung, Kommunikation und internes Marketing

Erfolgsmessung im BGM

• Detailplanung der inhaltlichen Ausgestaltung möglicher Evaluationsformen
• Durchführung der Evaluation, Auswertung und Präsentation der Ergebnisse
• Handlungsempfehlung für die weitere Gestaltung des BGM

Wesentlicher Teil des BGM sind die Umsetzungen der Maßnahmen. Diese können pauschal in verhaltens- und verhältnisbezogen bzw. personen- und bedingungsbezogen unterschieden werden.

Umsetzungen der Maßnahmen

Zu den verhaltensbezogenen zählen u. a.:

• Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention in den Handlungsfeldern 'Bewegung', 'Ernährung', 'Stressmanagement/Entspannung' und 'Suchtmittelkonsum'
• Maßnahmen im Handlungsfeld 'Gesundheitsförderlicher Arbeits- und Lebensstil'
• Firmenfitnessangebote
• Führungsprogramme

Als verhältnisbezogene Maßnahmen gelten z. B.:

• Maßnahmen in den Handlungsfeldern 'Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung' und 'Überbetriebliche Vernetzung und Beratung'
• Optimierungen der Arbeitsbedingungen (Arbeitsbelastungen, Umgebungsbedingungen, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung und ergonomischer Arbeitsplatz)
• Führungsprogramme

Steuerliche Betrachtungen

Aus Sicht des Finanzamtes stellt sich dabei die Frage, welche der zuvor dargestellten Elemente eines BGM als geldwerter Vorteil für den Beschäftigten eingestuft werden, demnach als (zusätzlicher) Arbeitslohn zu betrachten und somit auch lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig sind.

Umgekehrt bedeutet dies für Unternehmen, ihr BGM bzw. die Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitergesundheit so zu gestalten, dass keine Steuerpflicht entsteht.

Hierzu bieten sich unterschiedliche Möglichkeiten an, einerseits direkt durch das Einkommensteuergesetz, andererseits aufgrund der Herleitung aus anderen Gesetzesanforderungen sowie aus Urteilen der Finanzgerichte (FG) und des Bundesfinanzhofes (BFH).

Folgende Varianten (vgl. Abb. 1) lassen sich unterscheiden:

VARIANTE A 

'Maßnahmen sind im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers'

Dies bedeutet, dass die Maßnahmen zwar die Gesundheit der Beschäftigten betreffen, der Arbeitgeber aber den überwiegenden Vorteil daraus ziehen kann.

Dieser Fall liegt insbesondere vor, wenn die Maßnahmen einer spezifisch berufsbedingten Beeinträchtigung der Gesundheit vorbeugen oder krankheitsbedingte Arbeitsausfälle verhindern.

Der BFH hat in seinem Urteil vom 30. Mai 2001 festgestellt, dass Ausgaben für Aktionen des Arbeitgebers, die einer spezifisch berufsbedingten Beeinträchtigung der Gesundheit des Arbeitnehmers vorbeugen, nicht als zusätzlicher Arbeitslohn zu erfassen sind.

Dies bedeutet, dass die Maßnahmen zwar die Gesundheit der Beschäftigten fördern sollen, der Arbeitgeber aber den überwiegenden Vorteil daraus ziehen kann.

Dies liegt insbesondere vor, wenn die Maßnahmen einer spezifisch berufsbedingten Beeinträchtigung der Gesundheit vorbeugen oder krankheitsbedingte Arbeitsausfälle verhindern.

Existieren im Unternehmen hohe Krankenstände und ergeben sich durch die Tätigkeit (z. B. an Bildschirmarbeitsplätzen) entsprechende Belastungen und daraus resultierend Beschwerden und gesundheitliche Beeinträchtigungen, so wären Maßnahmen, die genau diesen Problemen entgegenwirken, nicht als Arbeitslohn zu werten.

Diese Sichtweise impliziert, dass stets eine Bedarfsbestimmung und Analyse durchgeführt werden muss, da nur auf diese Art und Weise Problembereiche identifiziert und die dafür notwendigen Maßnahmen gefunden werden können.

Durch die Bedarfsbestimmung wird sichergestellt, dass BGM aufgrund eines eigenbetrieblichen Interesses des Arbeitgebers eingeführt wird.

Die Analyse zeigt auf, welche berufsbedingten Beeinträchtigungen vorliegen und welche Schritte diesen Belastungen vorbeugen und somit krankheitsbedingte Arbeitsausfälle verhindert werden können.

VARIANTE B

Ausnutzung des '600-EUR-Paragraphen'

Werden Maßnahmen zur Gesundheitsförderung im Betrieb nicht aufgrund eines überwiegend eigenbetrieblichen Interesses des Arbeitgebers durchgeführt, sondern in erster Linie zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten auf Basis eines primärpräventiven Ansatzes, können diese bis zu einem Betrag von 600 EUR pro Mitarbeiter und Jahr lohnsteuerfrei angeboten werden (vgl. § 3 Nr. 34 EStG [= Einkommensteuergesetz]).

Einzige Bedingung: Die Angebote müssen hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen der Paragrafen 20 und 20b SGB V (SGB = Sozialgesetzbuch; V = Fünftes Buch) genügen.

Gemäß Paragraf 20 f. haben die Krankenkassen den Auftrag, Leistungen zur Verminderung von Krankheitsrisiken (primäre Prävention) sowie zur Förderung des selbstbestimmten gesundheitsorientierten Handelns der Versicherten (Gesundheitsförderung) zu erbringen.

Dabei sollen die Leistungen insbesondere zur Verminderung sozial bedingter sowie geschlechtsbezogener Ungleichheit von Gesundheitschancen beitragen.

Zur Umsetzung haben sie entsprechende Handlungsfelder und Kriterien hinsichtlich des Bedarfs, der Zielgruppen, der Zugangswege, des Inhalts, der Methodik, der Qualität, der intersektoralen Zusammenarbeit, der wissenschaftlichen Evaluation und der Messung der Erreichung der mit den Leistungen verfolgten Ziele festzulegen.

Gesundheitsziele

Bei der Aufgabenwahrnehmung soll der 'Spitzenverband Bund der Krankenkassen' auch die folgenden Gesundheitsziele im Bereich der Gesundheitsförderung und Prävention berücksichtigen (§ 20, Abs. 3 SGB V):

1. Diabetes mellitus Typ 2: Erkrankungsrisiko senken, Erkrankte früh erkennen und behandeln,
2. Brustkrebs: Mortalität vermindern, Lebensqualität erhöhen,
3. Tabakkonsum reduzieren,
4. Gesund aufwachsen: Lebenskompetenz, Bewegung, Ernährung,
5. Gesundheitliche Kompetenz erhöhen, Souveränität der Patientinnen und Patienten stärken,
6. Depressive Erkrankungen: verhindern, früh erkennen, nachhaltig behandeln,
7. Gesund älter werden und
8. Alkoholkonsum reduzieren.

Leistungserbringung

Die Leistungserbringung soll in den drei nachstehenden Feldern erfolgen:

Leistungen zur verhaltensbezogenen Prävention

• in Paragraf 20 Absatz 5 dargestellt

Leistungen zur Gesundheitsförderung und Prävention in Lebenswelten für gesetzlich Krankenversicherte

• in Paragraf 20a dargestellt

Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben (Betriebliche Gesundheitsförderung, kurz: BGF)

• in Paragraf 20b SGB V dargestellt
• zusätzliche Aufgaben in diesem Bereich regelt Paragraf 20c SGB V (§ 20, Abs. 4 SGB V)

Es stellt sich nun die Frage, wie der Gesetzestext gemäß Paragraf 3,34 EStG zu verstehen ist.

Dieser besagt pauschal, dass zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der Betrieblichen Gesundheitsförderung steuerfrei sind, und verweist bezüglich der Ausgestaltung auf die Paragrafen 20 und 20b SGB V.

Wie anhand des Urteils des FG Bremen vom 11. Februar 2016 zu entnehmen ist, müssen dabei nicht zwingend die Auslegungen des GKV-Leitfadens Prävention des GKV-Spitzenverbands herangezogen werden.

Handlungsfelder und Präventionsprinzipien

Dort werden gemäß Paragraf 20 Absatz 1 SGB V folgende Handlungsfelder und Präventionsprinzipien genannt:

Bewegungsgewohnheiten

• Reduzierung von Bewegungsmangel durch gesundheitssportliche Aktivität
• Vorbeugung und Reduzierung spezieller gesundheitlicher Risiken durch geeignete verhaltens- undgesundheitsorientierte Bewegungsprogramme

Ernährungsgewohnheiten

• Vermeidung von Mangel- und Fehlernährung
• Vermeidung und Reduktion von Übergewicht

Stressmanagement

• Förderung von Stressbewältigungskompetenzen
• Förderung von Entspannung (Progressive Relaxation, die Grundstufen des AutogenenTrainings, Hatha-Yoga, Tai-Chi, Qigong) und

Suchtmittelkonsum

• Förderung des Nichtrauchens
• Gesundheitsgerechter Umgang mit Alkohol/Reduzierung des Alkoholkonsums

Handlungsfelder und Präventionsprinzipien in der BGF

Für die betriebliche Gesundheitsförderung werden diese Handlungsfelder und Präventionsprinzipien definiert:

Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung

• Gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitstätigkeit und -bedingungen
• Gesundheitsgerechte Führung
• Gesundheitsförderliche Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen

Gesundheitsförderlicher Arbeits- und Lebensstil

• Stressbewältigung und Ressourcenstärkung
• Bewegungsförderliches Arbeiten und körperlich aktive Beschäftigte
• Gesundheitsgerechte Ernährung im Arbeitsalltag
• Verhaltensbezogene Suchtprävention im Betrieb

Überbetriebliche Vernetzung und Beratung

• Verbreitung und Implementierung von BGF durch überbetriebliche Netzwerke

Zudem werden Anforderungen zu Qualifikationsnachweisen für die Anbieter von Maßnahmen innerhalb der zuvor genannten Handlungsfelder sowie allgemeine Anforderungen und Ausschlusskriterien genannt.

Durch das Präventionsgesetz erfolgte eine Klarstellung dessen, was unter den Leistungen gemäß Paragraf 3,34 EStG zu verstehen ist.

Eine Erläuterung liefert die Drucksache 18/4282 des Bundestages, in der auf ein einheitliches Zertifizierungsverfahren für die Leistungen gemäß Paragraf 20 Absatz 5 Satz 1 SGB V und Paragraf 20b Absatz 1 Satz 2 SGB V verwiesen wird.

Demnach erfüllen zertifizierte Leistungen die Anforderungen gemäß Paragraf 3,34 EStG und sind somit steuerfrei bis zu einem Freibetrag von 600 EUR pro Mitarbeiter und Kalenderjahr.

Für Leistungen gemäß Paragraf 20 existiert durch die Zentrale Prüfstelle Prävention ein Zertifizierungsverfahren, jedoch noch nicht für Leistungen in der BGF gemäß Paragraf 20b SGB V.

Die BGF ist komplex

Dass dies keine einfache Aufgabe sein wird, ist in der Komplexität der BGF begründet. Hier gilt es, einerseits einen Prozess abzubilden, der neben einer Sensibilisierung der Verantwortlichen im Betrieb und der Strukturbildung auch die Prozessschritte 'Analyse', 'Planung', 'Umsetzung' und 'Evaluation' beinhaltet.

Die Handlungsfelder sind gegenüber Paragraf 20 SGB V erweitert, zusätzlich zu den verhaltensbezogenen Maßnahmen hin zu einem gesundheitsförderlichen Arbeits- und Lebensstil kommt nun auch die Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung.

Mit Veröffentlichung vom 19. Dezember 2019 auf der Internetseite des Bundesgesundheitsministeriums wurde klargestellt, dass Maßnahmen von Arbeitgebern zur Betrieblichen Gesundheitsförderung, die über die oben genannten Kursangebote hinausgehen (z. B. 'Bewegte Pause' am Arbeitsplatz), keiner Zertifizierung mehr unterliegen.

Unabhängig davon müssen die Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung den Kriterien des GKV-Leitfadens Prävention entsprechen.

Hierzu können im Unternehmen vertretene Krankenkassen hinsichtlich der Ausstellung einer Konformitätsbescheinigung angefragt werden.

Aktuell erarbeitet der GKV-Spitzenverband eine neue Umsetzungshilfe zu Paragraf 3,34 EStG.

Nach wie vor ist die Umsetzung der möglichen Präventionsempfehlung durch den Betriebsarzt offen, die gemäß Präventionsgesetz nun möglich ist und auch in Verbindung mit der Steuerbefreiung gemäß Paragraf 3, 34 EStG steht (Drucksache 18/4282 Deutscher Bundestag).

Variante C

Ausnutzung der Sachbezüge

Übersteigen die Ausgaben für Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit nicht den Betrag von 44 EUR pro Monat und Mitarbeiter, können sie als sogenannte Sachbezüge gemäß Paragraf 8 Absatz 2 Satz 9 EStG gewertet werden und bleiben demnach lohnsteuerbefreit.

Hierbei muss aber geprüft werden, inwieweit die maximale Freigrenze von 44 EUR noch verfügbar ist und nicht schon anderweitig genutzt wird.

Vorteil dieser Variante C ist, dass auch Fitnessstudiobeiträge abgerechnet werden können, was in den Varianten A und B nicht möglich ist.

Sofern der Mitgliedsbeitrag jedoch höher als 44 EUR pro Monat ist und das Studio aus diesem Grund dem Unternehmen einen Rabatt einräumt, ist zu beachten, dass auch Ermäßigungen als geldwerter Vorteil gelten und demnach Lohnsteuer gezahlt werden muss.

Wenn hingegen durch das Fitnessstudio weitere Bausteine wie Bedarfsbestimmung, Analyse oder sogar Maßnahmen im Unternehmen durchgeführt werden und das anschließende Training im Studio den Belastungen entgegenwirkt, können diese Maßnahmen wiederum gemäß Variante A steuerbefreit angeboten werden.

Im Zweifelsfall sollte das Unternehmenvon Paragraf 42e EStG, der Anrufungsauskunft, Gebrauch machen und im Vorfeld die geplanten Maßnahmen mit dem Finanzamt abklären.

Die nachfolgende Abbildung 1 stellt nochmals die drei möglichen Varianten der Steuerbefreiung gegenüber:

Aufbau BGM unter Beachtung der Steuerbefreiung

Betrachtet man die zu Beginn des Artikels dargestellten Aufgaben im Rahmen des BGM-Projektmanagements, die darin enthaltenen Analysen sowie die Bandbreite der Maßnahmen, stellt sich die Frage nach der Zuordnung dieser Aufgaben/Maßnahmen zu den in Abbildung 1 dargestellten Varianten der Steuerbefreiung.

Grundsätzlich kann das Projektmanagement, das bereits bei der Erstellung einer Konzeption für das BGM beginnt, der Variante A zugeordnet werden.

Diese stellt grundsätzlich auch die Bereiche der Managementaufgaben sowie des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar.

Zu den Managementaufgaben gehören die Definition von Zielen, die Steuerung von Aktivitäten und die Kontrolle.

Dies gilt letztlich auch für die Managementsysteme Qualitäts-, Arbeitsschutz- sowie Umweltmanagement und demnach auch für das BGM.

Jedem Managementsystem liegt der PDCA-Zyklus (PDCA = Plan, Do, Check, Act) zugrunde, weshalb die indiesem Zusammenhang anfallenden Aufgaben für die Analyse, Organisation und spätere Evaluation auch nicht lohnsteuerrelevant sein dürften.

In der Abbildung 2 wurden diese Bereiche deshalb auch der Variante A (vgl. dazu auch Abbildung 1) zugeordnet.

Erst die Maßnahmen für die Beschäftigten müssen differenzierter betrachtet werden. Hier muss eine Prüfung hinsichtlich der drei Varianten A, B oder C erfolgen.

Auf der Grundlage der erklärten Ziele des BGM und in Abhängigkeit zu den Analyseergebnissen sollten die sinnvollerweise durchzuführenden Maßnahmen definiert werden. Anschließend folgt dann die Prüfung der Zuordnung zu den Varianten der Steuerbefreiung.

Fazit und Empfehlungen

Die vorangegangenen Darstellungen und Empfehlungen zu den Möglichkeiten der Steuerbefreiung und zur Vorgehensweise bei der Prüfung sollten stets mit dem für das Unternehmen zuständigen Steuerberater besprochen werden.

Zudem besteht auch vor dem Beginn des BGM bzw. vor der Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitergesundheit die Möglichkeit, von der Anrufungsauskunft gemäß Paragraf 42e EStG Gebrauch zu machen.

Hierbei kann das Betriebsstättenfinanzamt Auskunft darüber geben, ob und inwieweit im Einzelfall die Vorschriften über die Lohnsteuer anzuwenden sind.

Weiterführende Informationen zum BGM sowie zu Qualifizierungsangeboten für Mitarbeiter finden Sie hier.

Auszug aus der Literaturliste

Bundesministerium für Gesundheit (2020). Steuerliche Vorteile. Zugriff am 29.06.2020. Verfügbar unter diesem Link.

Für eine vollständige Literaturliste kontaktieren Sie bitte marketing@dhfpg-bsa.de.