Unsere Branche wächst kontinuierlich und der Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften ist groß. Die Unternehmen stehen im 'War for Talents' in ständiger Konkurrenz untereinander und buhlen um die besten, engagiertesten und vor allem meist jungen Nachwuchskräfte.
Wer hier die 'Nase vorn haben' will, muss sich wachsenden Herausforderungen stellen und personaltechnisch innovativ und langfristig planen.
Herausforderungen für die Personalgewinnung
Der Stellenmarkt im Fitness- und Gesundheitssektor ist längst zum Arbeitnehmermarkt geworden und qualifizierten Mitarbeitern stehen vielfältige Karrierewege offen.
Daher ist das Recruiting in einem Wachstumsmarkt bei Weitem kein Selbstläufer mehr. Die Ansprüche der Bewerber sind deutlich gestiegen, der Wettbewerbsdruck ist enorm hoch und auch die Suche nach geeigneten Studierenden, Absolventen und Nachwuchskräften hat sich in Zeiten der zunehmenden Digitalisierung grundlegend verändert.
Deshalb sind die Unternehmen heute mehr denn je gefordert, frühzeitig im Rahmen ihrer HR-Strategie die Themen Recruiting und Personalentwicklung mehr in den Fokus zu rücken.
Für den Sportpark Landwehr haben die Ausbildung, Förderung und Übernahme talentierter Nachwuchskräfte einen hohen Stellenwert und sie tragen wesentlich zum Erfolg und steten Wachstum des Unternehmens bei. Welche individuellen Strategien das Unternehmen mit seinen drei Multifunktionsanlagen an verschiedenen Standorten, mit fünf Therapieeinrichtungen und insgesamt fünfzehn Auszubildenden und dual Studierenden in unterschiedlichen Ausbildungsjahren verfolgt, erläutert Betriebsleiter Mathias Schilling im Interview.
Ausgewählte Erfolgsstrategien aus Expertensicht
fM: Welche Strategie verfolgen Sie beim Werben um qualifizierte Mitarbeiter und Talente und wie grenzen Sie sich von Mitbewerbern ab?
Mathias Schilling: In einer multifunktionalen Sportanlage sind die Einsatzmöglichkeiten für Auszubildende und Studierende sehr vielseitig. Die Anfragen der Bewerber erreichen uns laufend, über das ganze Jahr hinweg. Unsere Bekanntheit in der Region hilft uns sehr, eine ausreichende Anzahl von Bewerbungen zu erhalten, aus denen wir dann versuchen, die besten herauszufinden.
fM: Welche Plattformen und Netzwerke nutzen Sie für das Recruiting?
Mathias Schilling: Unterstützt wird die Suche nach neuen Auszubildenden und Studierenden durch unsere interne Kommunikation (Bildschirmsysteme sowie Infoterminals in allen relevanten Räumlichkeiten) und unter Einsatz von Social Media wie Facebook und Instagram.
fM: Welchen Stellenwert hat die Entwicklung von Nachwuchskräften in Ihrem Unternehmen?
Mathias Schilling: Wir beschäftigen in unseren insgesamt drei multifunktionalen Anlagen in Hilden, Solingen und Mönchengladbach sowie in unseren fünf Therapieeinrichtungen insgesamt 15 Auszubildende und dual Studierende in den unterschiedlichen Ausbildungsjahren. Das zeigt, wie stark wir auf Ausbildung und Nachwuchsförderung setzen.
Nach Ausbildungsende sind wir bestrebt, die motivierten Absolventen in unser stetig wachsendes Unternehmen zu integrieren und weiter zu beschäftigen. Selbst in dieser herausfordernden Corona-Zeit werden wir wieder mindestens zwei Bewerber in 2020 einstellen, sobald wir die passenden gefunden haben.
Zudem kümmern wir uns intensiv um unsere Studierenden und Auszubildenden. Wir bieten interne Fortbildungen und Meetings an, um die jungen Mitarbeiter möglichst schnell mit Verantwortung 'aufladen' zu können und sie ins Unternehmen zu integrieren.
fMi: Welche Rolle spielen dabei dual Studierende und die DHfPG als strategischer Ausbildungspartner?
Mathias Schilling: Wir lassen den Bewerbern für ein duales Studium die freie Entscheidung, wenn es um die Wahl des Ausbildungsinstitutes geht.
In vielen Fällen entscheiden sie sich für die Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG). Meist geschieht das auf die Empfehlung anderer bestehender Studierenden in unserem Hause hin, weil bei der DHfPG offensichtlich gute Erfahrungen vonseiten der Studierenden gemacht werden.
Wir haben viele Absolventen der DHfPG in der Vergangenheit entweder fest angestellt oder auch erfolgreich weitervermitteln können.
fM: Was hat sich aus Ihrer Sicht in puncto Personalgewinnung im Markt verändert?
Mathias Schilling: Die Vorlaufzeit für Bewerbungen wird immer kürzer. Noch vor wenigen Jahren haben sich die Interessenten im Vorjahr für den Ausbildungsstart im Folgejahr beworben. Jetzt ist es mittlerweile so, dass sich im Sommer für den Start im September/Oktober des gleichen Jahres beworben wird. Das macht es uns nicht unbedingt leichter. Man muss als Arbeitgeber wesentlich kurzfristiger agieren und entscheiden.
Fazit
Wer qualifizierten Führungskräftenachwuchs finden und langfristig als loyale Mitarbeiter für das eigene Unternehmen gewinnen will, muss auch als Arbeitgeber das Beste geben. Das betrifft heute längst nicht mehr nur das Recruiting selbst.
Vielmehr wird durch die neuen Herausforderungen ein umfassendes Personalentwicklungskonzept erforderlich. Wer dieses verfolgt, punktet nicht nur bei den potenziellen Bewerbern, sondern spart sich auch langfristig weitere 'Suchkosten' aufgrund von hoher Fluktuation etc.
Gleichzeitig wird so die Innovationskraft des eigenen Unternehmens gestärkt, da die jungen Talente bereits während bzw. direkt nach dem Studium im Unternehmen gezielt eingebunden, gefördert und als wichtige Stützen weiterentwickelt werden können.
