Organisationspsychologie
Mitarbeiter durch Selbstführung: leistungsstark und gesund
Der vorliegende Beitrag zeigt die positive Auswirkung eines selbstführungsrelevanten Führungsverhaltens auf. Dies gilt sowohl für objektive, d. h. ökonomische Erfolgsindikatoren, als auch für den subjektiv empfundenen Unternehmenserfolg, erfassbar am Wohlbefinden und an der Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Erstmals steht in der Geschichte nicht die „Maschine“, sondern der Mensch mit seinen seelischen, ethischen und sozialen Potenzialen im Mittelpunkt des Wirtschaftsgeschehens. In der heutigen Arbeitswelt bilden Mitarbeiter das wichtigste Leistungspotenzial eines Unternehmens, insbesondere in der Dienstleistung der Fitness- und Gesundheitsbranche. Nur motivierte und leistungsbereite Mitarbeiter gelten als Garanten für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. In diesem Zusammenhang spielen Führungskräfte eine zentrale Rolle. Sie tragen sowohl die Verantwortung für die Mitarbeiter im Hinblick auf deren Leistungen, als auch für deren Gesundheit. Hier haben die Führungskräfte zum einen eine gewisse Vorbildfunktion und zum anderen sind sie selbst großen Belastungen und Beanspruchungen ausgesetzt. Durch die Übernahme der Verantwortung für die Leistungen und die Gesundheit der Mitarbeiter und für sich selbst, kommt ihnen hier eine besondere Doppelrolle zu. Dies zeigt, wie wichtig es ist, sich mit der Thematik Führung und Selbstführung auseinanderzusetzen. Eine funktionierende Selbstorganisation: Was braucht man dazu in einer digitalisierten Arbeitswelt und gleichzeitig als Führungskraft mit einer Schlüssel- und Vorbildfunktion?
Hintergrund und Problemstellung
It has often been proposed that one must lead oneself before being able to lead others.
(Manz & Sims, 1991)
Wie sich in der obigen These schon andeutet, beginnt die Aufgabe einer Führungskraft in dieser Hinsicht mit Achtsamkeit für sich selbst und damit, das eigene Gesundheits-, Sozial- und Arbeitsverhalten zu reflektieren. Personalverantwortliche sind gefordert, mit den Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt Schritt zu halten. Häufig stehen sie dabei unter dem Druck, angesichts der digitalen Veränderungen und Innovationen neue Ideen zu entwickeln, um im harten Wettbewerb zu bestehen, wie auch die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben erfolgreich zu meistern. Das Thema Zeitmanagement nimmt zunehmend eine wichtige Rolle ein. Ein durchstrukturierter Arbeitstag kann natürlich die Leistung und die Produktivität erhöhen, jedoch ist unsere Zeit begrenzt. Um das Arbeitspensum zu bewältigen und um die Kunden zufriedenzustellen, bleiben dennoch nur acht oder zehn Stunden pro Arbeitstag. Folgende Abbildung zeigt, in welchen Bereichen hauptsächlich Stressoren empfunden werden.
Führung und Selbstführung zur Steigerung der Effektivität
In diesem Zusammenhang nimmt das Thema „Self-Leadership“ einen relevanten Stellenwert ein. Unter Self-Leadership gerung der persönlichen Effektivität verstanden, die es ermöglichen, eigene Stärken zu erkennen, zu nutzen und zugleich Schwächen zu eliminieren (Neck & Manz, 2010, S4.). Führung, das scheint heute außer Zweifel zu stehen, spielt sowohl für die Gesundheit der Mitarbeiter, als auch für die Gesundheit des Unternehmens eine wichtige Rolle. Die Art und Weise wie geführt wird, zeigt große Auswirkungen auf das alltägliche „Arbeitspatz-Erleben“ und die Gesundheit der Mitarbeiter. Besonders in der Mitarbeiterführung tragen die Führungskräfte in ihrer Vorbildfunktion Verantwortung, wie sie mit Belastungen, Ressourcen und ihrer eigenen Gesundheit umgehen. Kennzeichnend für die moderne Arbeitswelt im 21. Jahrhundert ist ein globaler Wettbewerb, ein schneller, technologischer Wandel, häufige Modifikationen von Arbeitsprozessen und Aufgabenanforderungen sowie komplexer werdende und wechselnde Rollenerwartungen. Veränderte Bedingungen haben direkte Auswirkungen auf den arbeitenden Menschen. Um den Anforderungen heutiger Organisationsstrukturen gerecht zu werden, müssen sich Mitarbeiter durch eine hohe Mobilität und Flexibilität und eine ausgeprägte Anpassungsfähigkeit sowie durch die Bereitschaft, sich eigenständig neues Wissen und Fertigkeiten anzueignen, auszeichnen. Der arbeitende Mensch muss heutzutage mehr als jemals zuvor seine berufliche Entwicklung selbstständig organisieren und dazu auch noch seine sozialen Kontakte und das Privatleben pflegen. Dass das eine Herausforderung darstellt, zeigt die folgende Grafik:
Erfolgsfaktoren der Selbstführung
Das Konzept der Selbstführung zeigt, wie Organisationsmitglieder diese Herausforderung erfolgreich bewältigen können. Nutzen die Führungskräfte den regelmäßigen Kontakt zu ihren Mitarbeitern, besteht die Möglichkeit, Fähigkeiten und Potenziale gezielt zu beurteilen und zu nutzen.
Der Selbstführungsansatz geht davon aus, dass durch den Einsatz sogenannter Selbstführungsstrategien das Arbeitsverhalten optimiert werden kann. Manz und Sims (2001, 2007) befürworten einen Führungsstil, der Mitarbeiter dabei unterstützt, sich selbst zu führen. Dieser Ansatz wird als Führung durch Selbstführung, bzw. in der Originalterminologie als SuperLeadership bezeichnet.
Ein SuperLeader verfügt in hohem Maß über Selbstwirksamkeit, Optimismus, Delegationsbereitschaft, Unternehmergeist und kommunikative Flexibilität. Wie ein Coach lädt er Mitarbeiter durch Fragen dazu ein, selbst Lösungsmöglichkeiten für Probleme zu finden. Ein SuperLeader ermutigt Mitarbeiter dazu, sich anspruchsvolle Leistungsziele zu setzen und lobt Anstrengungen, Ziele erreichen zu wollen. Kreative Ideen und Eigeninitiative am Arbeitsplatz werden belohnt. Zuversicht und Vertrauen stehen im Vordergrund. Eine Führungskraft, die den SuperLeadership-Ansatz lebt, zeigt sich unvoreingenommen gegenüber sich und anderen und strahlt körperliche Vitalität und Fitness aus.
Dieser Wirkmechanismus wird im folgenden Modell visualisiert:
Zusammengefasst kann Self-Leadership als kognitive Fähigkeit verstanden werden, welche sich positiv auf das Führungsverhalten sowie auf die motivationalen Prozesse der Mitarbeiter auswirkt. So kann auch ein positiver Effekt auf die intrinsische Motivation erfolgen sowie das Flow-Erleben und die Leistung sowohl bei der Führungskraft, als auch bei den Organisationsmitgliedern erhöhen.
Praktische Relevanz
Aufgrund der beschriebenen Relevanz der Selbstführungskompetenz für den Erfolg von Unternehmen scheint ein Führungsverhalten Erfolg versprechend, welches Mitarbeiter in die Lage versetzt, sich selbst zu führen. Insbesondere die Unternehmenskultur einer Organisation, der „Vorrat an gemeinsamen Regeln, Werten und Überzeugungen“ erweist sich als stärkste Triebfeder für die Gesundheit der Organisationsmitglieder. Motive und Werte treiben Menschen an. Erfüllte Werte machen uns glücklich und erfolgreich. Ein Wertesystem spiegelt sich in der Organisationskultur wider, die Identität stiftet und Unternehmensziel, Mitarbeiterziele und Kundenorientierung in Einklang bringt. Um leistungsbereite Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden, ist es wichtig, die Unternehmenswerte klar zu vermitteln und auch zu leben, und dabei dafür zu sorgen, dass sie mit den persönlichen Belangen der Mitarbeiter im Einklang sind. Der Schlüssel dazu ist eine werteorientierte Selbstführung. Damit haben Führungskräfte für die Mitarbeiterbindung und damit auch auf den Erfolg des Unternehmens eine Schlüsselfunktion inne. „SelfLeader“ zu sein, bedeutet auch eine Führung „passend zur Lebenswelt“. Wie können Führungskräfte nun unterstützt werden, um den Spagat zu schaffen zwischen der Berücksichtigung der Mitarbeiterziele, dem Umgang mit ständigen Turbulenzen und dem Anspruch einer Effizienzsteigerung seitens der Shareholder, der sie gerecht werden müssen? Damit Führungskräfte im Rahmen ihrer umfassenden Aufgaben auch ihrer Schlüsselrolle in Bezug auf ihr Vorbildverhalten und ihre Gesundheit gerecht werden können, ist Unterstützung bei der Entwicklung bestimmter Kompetenzen erforderlich. Dafür wird ein Führungskräfte-Coaching empfohlen, das durch Reflexion der eigenen Motivation zu mehr Spaß und Effizienz im Führungsalltag führt. Für die Praxis bedeutet dies, aktiv zu werden, die Herausforderungen der Führungsaufgabe als Potenzial zu nutzen und die Organisationsmitglieder dabei zu unterstützen, ihre Arbeit als sinnvoll und wertschätzend – und dies insbesondere auch in der Gesundheitsbranche – zu erleben.
Prof. Dr. Julia Krampitz
Doctor of Public Health & M. A. Gesundheitsmanagement, Dozentin an der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement/BSA-Akademie im Fachbereich Psychologie und Pädagogik, Fachautorin und gefragte Expertin in den Medien.
Auszug aus der Literaturliste
CosmosDirekt. (2008). Befragung von Eltern im Alter von 25-45 Jahren, die für mindestens ein Kind im Haushalt erziehungsberechtigt sind. In Statista – Das Statistik-Portal. Zugriff am 23.06.2017. Verfügbar unter https://de.statista.com/statistik/daten/studie/2721/umfrage/weniger-zeit-fuer-familie-durch-arbeit/Forsa. (2010). Befragte, die sich vorgenommen haben, im Jahr 2010 Stress abzubauen bzw. zu vermeiden. In Statista – Das Statistik-Portal. Zugfriff am 22.06.2017. Verfügbar unter https://de.statista.com/statistik/daten/studie/73943/umfrage/empfinden-von-stress-in-bestimmten-bereichen-der-situationen/Furtner, M. & Baldegger, U. (2016). Self-Leadership und Führung. Theorien, Modelle und praktische Umsetzung. Wiesbaden: Springer.
Manz, C. C. & Sims, H. P. J. (2001). The new SuperLeadership: leading others to lead themselves. San Fransisco: Berret-Köhler.
Manz, C. C. & Sims, H. P. J. (2007). SuperLeadership: Beyond the myth of heroic leadership. In R. P. Vecchio (Ed.), Leadership: Understanding the dynamics of power and influence in organizations (pp. 377-393). Notre Dame: University of Notre Dame Press.
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